Wij over onszelf
Contact

Persoonlijkheid, Competentie, Intelligentie en Capaciteiten Assessment

De persoonlijkheid is een dynamisch en georganiseerd geheel van karakteristieken die aan een persoon kunnen worden toegekend. Dit geheel van eigenschappen bepaalt dan weer de manier waarop een persoon in verschillende situaties zal reageren, de manier waarop hij denkt en waardoor hij gemotiveerd zal worden.

Competentie kan verwijzen naar het geschikt zijn voor een taak of functie, op grond van bijvoorbeeld kennis, vaardigheden en houdingen.

Een capaciteitenstest of intelligentietest is een test die bijvoorbeeld numerieke, verbale of abstracte capaciteiten meet.

Voorbeelden van testen zijn The Bridge Personality, de NEO, de 16PF en The Bridge Ability Suite. Deze testen worden veelal afgenomen bij organisaties als TestGroup, Berenschot, GITP en LTP.           

 

Persoonlijkheidstesten maken vaak deel uit van een Assessment. Assessments bestaan doorgaans uit een capaciteitentest, een persoonlijkheidstest, simulaties of rollenspelen. Hoe een assessment is opgebouwd, verschilt per bedrijf en beroepsgroep. Juristen worden bijvoorbeeld anders getest dan luchtmachtpiloten. Een intelligentie- en een persoonlijkheidstest maken meestal ook deel uit van het programma. Daarnaast bestaan specifieke groepsvaardigheidstesten en werksimulaties. Soms vinden ook gesprekken plaats met een psycholoog. Op deze manier kan men een beeld vormen van de werkhouding, intelligentie, persoonlijkheid en ontwikkelmogelijkheden en stressbestendigheid van de kandidaat. Kandidaten kunnen zich door middel van internetsites en boeken voorbereiden. Het fenomeen assessment is inmiddels zelfs doorgedrongen tot de televisie.

De waarde die aan assessments gehecht wordt verschilt per bedrijf. Sommige bedrijven volgen het advies van het assessmentbureau op, anderen leggen het naast zich neer en hechten meer waarde aan de gesprekken die ze zelf met de kandidaat hebben gehad. Soms wordt een assessment ook gebruikt als beweegreden om reeds bekende (interne) kandidaten af te wijzen of juist aan te nemen. Een kandidaat heeft privacyrechtelijk als eerste het recht de resultaten te zien. Ook mag hij gebieden dat ze niet doorgegeven worden aan de instelling waarbij hij solliciteert. In dit geval zal meestal de sollicitatie sowieso ten einde zijn. De instelling mag de resultaten daarnaast niet aan derden doorspelen, zelfs niet naar een andere afdeling binnen het bedrijf. Dit geschiedt echter soms toch. In dergelijke gevallen is er weinig wat de kandidaat kan ondernemen: de schade is slecht aantoonbaar, juridische acties zijn peperduur, en men is bang toekomstige carrièrekansen te schaden.

Letterlijk betekent ‘assessment’ schatting en beoordeling. In Engelstalige literatuur verwijst het begrip assessment naar "het toetsen en beoordelen van de prestaties van de student” (Vermetten, Daniëls, & Ruijs, 2001, p. 9). In Amerikaanse literatuur verstaat men onder assessment het meten van de leerprestaties. Het beoordelen van deze prestaties wordt aangeduid met evaluation (Baartman, Bastiaens en Kirschner, 2004, p.4). Elshout-Mohr et al (2001) formuleren een assessment als "het multidimensionaal beoordelen van de geschiktheid van een persoon voor een maatschappelijke taak of functie" (p. 48). Met multidimensionaal geven de auteurs aan dat er meerdere instrumenten worden ingezet en dat er vanuit meerdere perspectieven, bijvoorbeeld vanuit docent en praktijkbegeleider, beoordeeld wordt.

In Nederlandse literatuur wordt assessment bijna altijd in verband gebracht met competenties. Een assessment moet dan aan een aantal voorwaarden voldoen. Er moeten authentieke of levensechte situaties worden gebruikt. Vervolgens zijn zowel basiskennis als het toepassen van kennis en vaardigheden het doel van de meting. Verder is kennisconstructie en niet -reproductie het uitgangspunt. Ook moeten deelnemers betrokken worden bij de toetsprocedures en de toetsen worden geïntegreerd in het leer- en instructieproces (Dochy & Struyven, 2002, p. 35). Daarbij komt nog het eerder genoemde multidimensionaal toetsen en het beoordelen vanuit meerdere perspectieven.

In het beroepsonderwijs is het idee van het competentiegericht beoordelen uit het bedrijfsleven overgenomen, eerst in het hoger onderwijs, later in het middelbaar beroepsonderwijs (mbo). De verwachting daarbij was en is dat een dergelijke beoordelingswijze de aansluiting voor studenten met de beroepspraktijk versoepelt (Merriënboer, Klink & Hendriks, 2002). In 2010 moet in het hele mbo het competentiegericht onderwijs (CGO) zijn ingevoerd.

Wilt u meer informatie over assessments? Neem dan contact op met TestGroup, telefoonnummer 020-2621630. U kunt ook kijken op www.testgroup.eu
 

info@testgroup.eu